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管理,你是不是做错了?

2019-08-16 点击:746
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虽然大多数管理者认识到进取,创造性和热情的价值,但他们面临着难以推进的难题。他们经过培训和培训,成为管理者。公司为他们付钱以专门监督,控制和执行。今天最有价值的人力资源创造力,几乎不可能被“管理”。虽然许多管理工具可以使员工更加合规,更勤奋,但他们并没有让员工更具创新性和忠诚度。

捆绑管理之手

曾经管理过高中,电影公司或开源软件项目的经理会告诉您,如果您希望人们尽力不管理太多,您应该适当减少管理。这意味着您需要减少指令数量,不必担心偏差,并减少检查员工的时间。减少管理意味着不仅要减少管理。强大的新通信工具使公司能够简化其组织层次结构,尤其是在公司中间,但这并不意味着员工比以前更少受限制,只是管理人员现在可以更轻松地管理更多人员。管理效率确实有所改善,但我怀疑大多数员工并不认为自己受到管理。

让经理照顾它就像打电话给木匠钉更少的钉子,让中学更难让学生离开教堂批评教育,因为这是他们的责任。因此,公司的监督,严格的计划,全面的评估,严格的政策,这些管理流程都是建立在“执行管理或权威是最知识渊博”的管理前提下,既具有建设活力,反叛精神,又具有忠诚度。跟随人民的组织是相反的。如果你想释放公司职员让他们贡献更多力量,那你就必须捆绑住管理之手,或者至少绑住几根指头。

调动员工激情

近年来,员工参与,授权和自主管理的“滑稽语言”变得非常流行。在许多公司中,指代公司员工的“合作伙伴”和“团队成员”一词实际上是在隐瞒没有权力的员工的现状。

问问自己,近年来贵公司一,二线基层员工的工作自由程度和权力水平是否大大提高?他们是否有更多权力来设计自己的作品?他们有更多机会判断自己的工作内容吗?他们是否对如何履行工作职责有更多的决策权?这些都是重要的问题。通常我们不会为分配给我们的任务欢呼。当我们被缰绳时,我们会生气。这就像一场零和游戏:如果我们运用监督职能多加干涉,如果我们制定更为严格的管理流程制度加以约束;人们对工作就更少有激情。不要指望机器人成为狂热者!

层级太多,社区太少

你有没有见过一些让你在生活中振作和激励的作品?以下工作可能是可行的。与天才,创意助手合作,克服一个极其麻烦的项目。与一些慷慨的志愿者一起,为了建立一个“人类栖息地”,用石灰漆涂在墙壁上。此外,激发人们热情的其他类似情节的共同特征是,一群人团结一致,出于共同和虔诚的原因,他们不会因缺乏资源而感到害怕,也不会缺乏专业技能。并且退缩,他们关心可以一起实现的目标,他们不关心如何支付功绩。简而言之,他们是一个社区。

官僚机构善于整合各方面的工作,善于协调不同角色的不同任务。但是,官僚机构不善于动员各方的积极性,激励人们取得进步。如果有必要激发人类的创造力,社区系统比官僚机构更有效。这是由许多因素造成的。在官僚机构中,交换的基础是合同。人们因完成分配给他们的任务而获得报酬。在社区系统中,交换的基础是自愿的。人们的劳动报酬是改变未来或发掘潜力的机会。在官僚机构中,人是生产的因素之一。在社区系统中,人们是实现斗争目标的合作伙伴。在官僚机构中,“忠诚”是经济依赖的产物。在社区系统中,奉献和忠诚的基础是个人目标与组织使命密切相关。在官僚机构中,各级管理层和一系列政策和制度被用于组织监督和控制。在社区系统中,它依赖于标准,价值和同伴之间的适度压力的标准化来控制它。在官僚机构中,个人对组织的贡献仅限于各自的部门,营销人员忙于营销计划,财务人员处理数字。在社区系统中,在确定人员及其工作分配时,能力和总体质量比工作证书和工作描述更重要。在官僚机构中,奖励通常是物质资金;在社区系统中,奖励通常是精神和情感的。与官僚机构相比,社区系统似乎管理不善。正因为如此,社区系统放大了人们的能力。

在责怪我是一个盲目乐观的理想主义者或愚蠢的傻瓜之前,请让我澄清一件事。我并不是说我们应该把所有公司变成“童子军”的风格。我不是无知和幼稚。我知道人们每天让人们工作而不给予任何金钱奖励的方式是不可行的。没有钱是不可能的。温暖和舒适的感觉不会带来餐桌上的食物或汽车中的汽油。但是请做一个有趣的实验:假设你知道在未来的一年里,将会出现一场即将来临的经济危机,你必须削减该公司三分之一的员工。进一步假设您的公司表现不佳,每个同事的贡献都是必不可少的。现在假设您的目标是最大限度地降低危机临近时大量员工离职的风险。您将在未来几个月内进行哪些改革和调整以避免员工流失?花些时间仔细思考这个问题,记住要有创造性地思考。我想你能想到的最后一个改变将会让你的公司远离官僚主义和社区。

说教太多,目标太少

积极进取,创造力和激情都是天赐之物。他们是公司员工每时每刻的赏金,员工可以选择给予或拒绝,而不是订购。如果您是公司的首席执行官,您需要知道,通过敦促员工努力工作,命令员工爱顾客,并要求员工将竞争对手处死,很难获得上述人才。只有当你问自己并问同事时:“哪些目标可以激励人们做到最好?是否有一个崇高的理由来激励员工慷慨解囊?”

多年来,我经常目睹大公司的“宣誓就职会议”。看到首席执行官兴奋地击败讲台,听着欢乐的摇滚乐,见证了无数员工的欢呼声。问题是激增的兴奋是短暂的。短暂的兴奋可以产生惊人的情绪,但却无法带来长久滋润的、连绵不绝的激励。这种动机不是通过气喘吁吁的讲道来实现的,这需要在精神层面上有责任感。这种责任感创造了令人难以置信的美好工作。这是Apple激励员工的目标。这种责任感可能来自治愈前人无法治疗的难治性疾病的愿望。 Genentech的使命是激励员工。这种责任感也可能来自于整合使用全球智慧,为每个人提供一个伟大的梦想维基百科的野心。

一种精神责任感是无法靠口授打字机制造出来,也无法靠管理顾问提炼出来,更不是靠几天事后努力修补出来的。它来源于一种真正的使命感、可能性,或者愤怒。一种精神责任感不是强加给他人的,而是彻底令人信服的。它是奋斗的终极目标,而不是一种工具。

想想您公司的管理流程。这些实践中可以使用多少时间和优先级来传达公司的目标和使命?我可以保证不会有太多。想象一下典型的管理会议,讨论战略,预算,员工或其他人。你会发现在会议上不仅缺乏明确的右脑思维,而且大多数都是参与者无意义的废话。真理,善良,美丽,服务,智慧,公平,自由和激情是长期激励人类追求最终成就的精神感官。然而,令人沮丧的是,日常管理几乎没有为这些精神责任创造空间。简而言之,让公司员工慷慨解囊的唯一方法就是让员工感到他们正在为崇高的信念而奋斗。

“我们的最终目标是什么?谁最终会受益?您希望我们的员工献身于自己吗?我们是否致力于一个值得我们热情,创造力和激情的事业?

因此,必须在我们的管理创新议程中添加一些任务。

1、在不牺牲工作重点、纪律和秩序的前提下,怎样通过更少的管理拓宽员工的自由度。

2、如何脱离机械的科层制,构建一个以社区共同体精神凝聚员工的企业?

3、如何在整个组织中放大共同使命感,让员工乐于奉献。

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